La dimension jeu de l’objectif

Une histoire…

Monsieur Kenneth Blanchard raconte dans son merveilleux livre : « Le Manager minute », l’histoire suivante. Il est au bowling et voit sur la piste un homme qu’il connaît pour être un type à problèmes au sein de son entreprise. L’homme avance sur la piste, ajuste, lance la boule et quelques secondes plus tard, saute en l’air, fait des bonds et exulte. À votre avis demande-t-il, pourquoi cet homme semblait aussi motivé ?

Et bien parce qu’il a fait un Strike bien sûr. Alors à votre avis pourquoi ce type n’est-il pas aussi excité au travail ?

Cette dimension est un facteur important à prendre en compte lorsqu’on parle d’objectif. Souvent on détourne l’objectif de sa véritable nature.

L’objectif résulte d’un mécanisme inhérent à l’être humain.

C’est pour lui quelque chose de naturel. L’Homme aime à se lancer des défis, il le fait tout le temps.

Or un défi crée une différence de potentiel entre la situation actuelle et une nouvelle situation qui reste à créer. C’est ainsi que l’on crée de l’énergie et l’objectif est le moyen de créer et de canaliser cette énergie si précieuse appelée motivation. L’objectif correctement utilisé génère une condition optimale d’action : l’esprit de jeu. Or le jeu correspond à un état particulier où l’on se donne à fond dans le but de réussir quelque chose. Dans cet état, l’échec n’apparaît pas comme tel mais plutôt comme une expérience dont on tire rapidement une leçon puis on retourne à la partie… Dans cet état le plaisir semble être la vraie et unique source de motivation. Le succès, quant à lui est vécu comme une invite à continuer…À ce niveau la critique négative est presque inutile, l’information suffit. Le groupe est porté par l’objectif où chacun peut librement contribuer. Les règles apparaissent normales tant qu’elles respectent le jeu.

N’oublions pas que le plaisir du jeu est un moteur presque suffisant en soi. Dans un tel contexte chacun se donne à fond… La victoire n’est pas loin, en tous les cas l’expérience est extraordinaire et les leçons de l’expérience : une véritable manne.

Objectif versus contrôle ou de l’usage perverti de l’objectif

Il serait bon à ce stade de souligner un point de première importance Il concerne le détournement de la dynamique de l’objectif au profit du contrôle pris dans son sens de manipulation. Expliquons-nous. De nombreuses entreprises ont adopté le Management par objectifs. Des objectifs sont fixés et lorsqu’ils sont atteints, il y a récompense et lorsqu’ils ne sont pas atteints il y a sanction. Il n’y a pas de problèmes avec l’idée de récompenser les bons résultats. Au contraire. Le problème vient de la confusion entre production et objectif. Comprenons-nous bien. Quand l’objectif se substitue à la production. Nous entrons dans un monde extrêmement pervers.

Quelques exemples

L’objectif n’est pas atteint, par contre les résultats sont en hausse par rapport à la période précédente. Il y a donc accroissement de la production et la personne sera sanctionnée par rapport à l’objectif. Or il existe une loi assez simple et universelle.

Pénaliser la croissance, provoque la décroissance.

Par ailleurs, certaines entreprises règlent le seuil de l’objectif de façon assez précise dans le seul but de contrôler la masse salariale. D’un côté ils jouent la carotte, ce qui produit un effet stimulant et de l’autre le contrôle. Ce qui limite les possibilités de gains. Cette approche fonctionne très bien à court terme mais finit par démotiver. Au bout d’un certain temps l’effet dynamisant de l’objectif est complètement éteint. Alors la question qui se pose est de savoir pourquoi on continue de parler d’objectifs.

Erreur grossière en matière de suivi de la production

Voici la progression des résultats de deux personnes qui opèrent dans un contexte similaire. Précisons un dernier point. Un objectif de 100 est fixé.

Observons maintenant la statistique

Appliquons maintenant la loi de récompense. (Nous y reviendrons) À votre avis quel effet la sanction va-t-elle produire chez celui qui manifestement est en pleine ascension et qui n’a pas atteint l’objectif (94/100) et inversement qu’allons-nous encourager chez celui dont la courbe est en pleine dégringolade et qui a dépassé son objectif (144/100). La production d’une personne est étroitement liée à sa motivation. Celle-ci répond à des lois qui diffèrent de la logique des cumuls.

Cet exemple, somme toute assez courant, est donné ici pour illustrer le propos. Mais nous aurons à plusieurs reprises la possibilité de creuser cette question.

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