Le manager coincé entre le marteau et l’enclume

Le manager coincé entre le marteau et l’enclume

1.  le Manager, quel que soit sa formation et son expérience, se retrouve véritablement coincé entre le marteau des exigences économiques et l’enclume des réalités Humaines et psychologiques.

2. il existe des moyens qui permettent de gérer cette double contrainte de façon aussi honorable qu’efficace.

Sommaire :

• Les managers terrain, confrontés à un dilemme qui les dépasse.
• L’effet pervers qui détruit la motivation et exacerbe le sentiment d’injustice.
• Que faire ? Une question d’attitude et de compétences.
• Que devrait apporter une formation au Management.
• Format & pédagogie.  Article en préparation

Les managers terrain, confrontés à un dilemme qui les dépasse

Les grands acteurs de la guerre pour le pouvoir mondial rassemblent depuis près de 20 ans leur forces en d’énormes conglomérats et s’ingénient à concentrer un maximum de pouvoir financier. Pour atteindre ces buts ils exercent une pression « sans pitié » sur le vaste monde du travail.

La plupart des grands groupes financiers possèdent d’immenses patrimoines constitués d’entreprises auxquelles ils imposent de très hauts niveaux de rentabilité

Au final, la majorité des bénéfices quitte l’entreprise et la sphère locale et souvent nationale pour disparaître d’un labyrinthe de circuits pour lequel il semble n’exister aucun fil d’Ariane…

Du fait de ce recyclage forcené du produit de la richesse, l’on constate que ceux qui la créent en profitent de moins en moins. Je ne parle pas seulement des ouvriers mais aussi de millions de petits et moyens entrepreneurs qui, remarquons le tout de même, représentent plus de 70% du PNB dans notre pays.

L’impact au niveau de l’entreprise est assez facile à observer. La demande est portée par une clientèle devenue hyper-exigeante qui veut recevoir le meilleur et ne donner en échange que le minimum.

Cette ère du « client roi » est encore accrue par le fait que l’offre reste très supérieure à la demande et que pour charmer les clients les services de marketing poussent la promesse à des sommets que le terrain a du mal à suivre.

La plupart des directions sont donc poussées par une volonté de donner plus et mieux d’un côté mais de l’autre elle doivent absolument préserver leurs marges, sinon gare aux sanctions. (Tout le monde n’a pas forcement le privilège d’avoir un parachute doré à portée de main).

Pour gérer cette double contrainte et rester dans les clous, les directions ont une fâcheuse tendance à se jeter directement sur le compte d’exploitation et à le dégrader pour faire un maximum d’économies. De ce fait la plupart des stratégies à long terme se réduisent à de la prospective et chacun se retrouve à opérer sur le court terme, voire le très court terme. (Trimestre)

Les premières mesures de ces stratégies à courte vue, dans un monde où la ressource la plus taxée est l’individu, consistent à dégrader l’organigramme et les salaires les plus élevés ainsi qu’à adopter tout dispositif pouvant remplacer l’homme.

L’effet pervers qui détruit la motivation et exacerbe le sentiment d’injustice

Que constatons-nous lorsque nous descendons au niveau des opérationnels, c’est à dire au niveau de ceux qui font le travail et produisent cette fameuse richesse : Le monde des techniciens, des administratifs et des vendeurs pour rester synthétique ? Et bien, il suffit de parler avec les gens qui sont autour de nous. En résumé ils sont petit à petit contraints de faire toujours de plus en plus de travail avec de moins en moins de moyens. Bon, ce n’est pas en soi un véritable problème, l’homme est capable de prouesses et le plus souvent il en retire de la fierté. Mais ! car il y a un MAIS qui se décline en 2 phases.

La premiere est au niveau de l’échange financier : les masses salariales sont plutôt gelées en ce moment et personne n’escompte avoir de véritables augmentations. Ne serait-ce qu’au prorata des personnes non remplacées…

La seconde est assez horrible il faut dire.

Les gens travaillent manifestement plus, avec moins de ressources et pourtant  ils produisent mieux. Il y aurait donc de bonnes raisons de se réjouir et de procéder à des félicitations en règle. Et bien non ! Pourquoi ? La masse salariale.

Nous avons tous entendu parler des Entretiens Annuels d’Évaluation. Au cours de cet entretien, entre le collaborateur et le manager se trouve une feuille avec une grille très intéressante : C’est la grille de notation. Comprenons que si l’on notait la personne au mérite elle verrait sa note augmenter par rapport à l’année passée, où Jean et Martin, les aides comptables, étaient encore en poste et qui sont partis, depuis… Mais, se dit le manager, si je pousse la notation vers le haut, cela ouvre un droit logique et quasi mécanique pour prétendre à une augmentation. Mais on ne doit pas, on ne peut pas, on ne veut pas augmenter les collaborateurs. C’est contraire aux consignes de la Direction…

« Sous-évaluez la notation, montez le niveau d’exigence, faites ce que vous voulez mais PAS D’AUGMENTATION. »

Sur le plan psychologique l’effet est évidement dévastateur. L’invalidation reçue alimente un très fort sentiment d’injustice. Cela est suffisant pour effondrer la motivation d’un grand nombre de personnes.

L’on comprendra mieux pourquoi la plupart des études qui traitent de ces sujets mettent en évidence un accroissement du seuil de stress au sein des entreprises avec une conversion progressive de la motivation en morosité et cynisme de la part d’un nombre croissant de professionnels.

Ce syndrome remonte de plus en plus haut dans la pyramide sociale et touche de plus en plus de cadres et de Managers.

On voit s’opérer une distorsion de plus en plus douloureuse entre les valeurs d’éthique des managers et celles de la haute finance qui filtre par tous les pores de l’entreprise

Est-il étonnant que dans un tel contexte, le moral se dégrade et que le travail perde un peu de son sens. Bien que cela ne soit pas inéluctable, il est important de comprendre que le professionnel comme le client que nous sommes, tout un chacun, vit dans un milieu qui s’est subrepticement acidifié et devenu dans certains cas tout à fait malsain.

Alors qu’en est-il de nos managers, vieux briscards, jeunes loups fraichement émoulus de l’école, ou excellents techniciens et vendeurs qui se voient promus au rang de Manager ?

Les managers se trouvent coincés entre le poids de la direction et la réalité toute crue du terrain.

Comment gèrent-ils cette double-contrainte quand, il faut le dire, la majeure partie d’entre eux ont à peine suivi un stage d’initiation de 2 ou trois jours ?

A la vérité, la plupart réagissent en fonction de leur style comportemental.

• Ceux du type autoritaire ont tendance à passer et à négliger la dimension  relationnelle et de fait finissent par s’embourber dans l’ornière d’une résistance passive de la part de leurs équipes.
• Quant à ceux du type plutôt relationnel, c’est le contraire, leur complaisance et leur gentillesse ruinent plus ou moins vite leur crédibilité et ils finissent submergés par les problèmes non résolus.

Cela peut paraître caricatural… mais hélas c’est le lot d’un grand nombre de managers actuellement.

Au final la pression, qu’elle soit retransmise ou absorbée, finit par écraser le manager lui-même.

Que faire ? Une question d’attitude et de compétences

Au regard de cet exposé, l’on pourrait conclure, comme nombre de personnes, qu’il n’y a pas d’autres solutions que de subir en essayant de tirer son épingle du jeu au mieux de ses intérêts.

Pourtant malgré ces vents contraires, nombre d’Hommes refusent de se laisser aller à la facilité de baisser les bras ou de se compromettre en adoptant une mentalité de « parapluie », ni de devenir complices actifs d’un système où l’Humain semble compter pour partie négligeable.

En fait, pour en avoir rencontré un certain nombre, leur intention profonde est  de maintenir des valeurs résolument pro-humaines où la dignité et le respect de soi tiennent une place assez centrale et où l’autre n’est pas perçu comme un ennemi qu’il faut combattre ou dont il faut profiter mais comme un partenaire potentiel associé à une même aventure : celle de la vie qui, comme chacun sait, de la naissance à la mort dure juste le temps de s’en rendre compte.

Chacun d’entre nous a probablement eu l’avantage d’avoir eu l’un de ces Hommes pour « patron » et pu bénéficier de son savoir être autant que de son savoir faire. Pour ceux qui ont eu cette chance, j’en connais peu qui n’aient pas apprécié d’avoir été traité avec respect et encouragé d’une façon ou d’une autre à donner le meilleur de soi, de se dépasser et ainsi gagner à ces propres yeux ces galons d’estime personnelle sans lesquels aucune véritable confiance en soi ne peut exister.

Faut-il croire qu’il faille être un surhomme pour animer une équipe, s’en faire respecter tout en organisant son activité en vue d’obtenir le meilleur des résultats possibles ? Il serait trop simple de se retrancher derrière ce genre d’idée.

Par contre s’il ne faut pas être un surhomme, il faut accepter l’idée d’être un Homme et d’être conscient que manager les autres passe par le fait de se manager soi même. C’est là le point essentiel qui sépare le Bon du Mauvais manager. Le premier se remet en question avant de remettre en question les autres et se sent davantage au service des buts de son équipe tandis que le second a tendance à appliquer la fameuse règle de : fais ce que je te dis, ne fais pas ce que je fais. En bref, ceux là attendent tout simplement et très naïvement d’être obéis.

En réalité le Management est un métier, assez universel d’ailleurs, et comme tous métier repose sur des principes, des processus dont découlent des méthodes logiques et des techniques précises dont l’usage se traduit par des comportements « codifiés » et l’utilisation d’outils spécifiques.

En fait même si toute chose peut-être complexifiée à loisir, le management, comme la vente d’ailleurs, repose sur un nombre assez limité de compétences.

Compétences entendue ici comme l’association d’un état d’esprit ou d’une attitude mentale alignés sur des comportements spécifiques produisant un résultat défini à l’avance

Un état d’ETRE engendrant un FAIRE débouchant sur un AVOIR prédéfini.

L’ensemble des compétences impliquées dans le Management a pour fondement les Compétences Transversales, c’est à dire tous les savoirs-faire de base

Exercer sa volonté, réfléchir et traiter de l’information, communiquer, qui est au cœur et au centre de toute chose, échanger, se comprendre et tisser des accords,  passer à l’action et la mener au bout et enfin constater les résultats et en tirer tout l’enseignement disponible.

Ces compétences comme nous pouvons le voir sont celles de tout un chacun. Il suffit de comprendre que Manager suppose que ces aptitudes soient suffisamment développées ou bien musclées pour supporter les situations inhérentes à sa mission.

Pourquoi ? Tout simplement qu’en tant que manager nous sommes soumis à des pressions qui sortent de l‘ordinaire et si nous voulons mener notre équipe avec une certaine élégance, y trouver du plaisir et éprouver la fierté de voir ses « gars » réussir, il ne pourra se contenter du niveau ordinaire.

De la même façon que tout le monde sait compter cela n’est pas suffisant pour tenir une position de comptable. Tout le monde sait parler mais ce n’est suffisant pour tenir une position de conférencier. Tout le monde sait faire du vélo, mais ce n’est pas suffisant pour tenir sa position dans une compétition. Prenons un dernier exemple, tout le monde possède des aptitudes de base pour faire du judo (sauf handicap particulier) mais tout le monde n’est pas ceinture noire. Or un Manager devrait opérer avec la conscience et l’intention d’atteindre au moins ce niveau.

Un manager qui n’est pas conscient de cela et qui n’est pas engagé à un travail sur lui même part avec un très gros handicap.

Par contre une personne consciente de cette nécessité n’a aucune chance d’échouer, car elle remplit une condition de base du succès : Elle veut évoluer et de ce simple fait, elle dispose de suffisamment d’énergie pour confronter une certaine dose de changement.

Manager en réalité n’est rien d’autre que canaliser le changement : le sien, celui de son équipe et tout cela au beau milieu de la pagaille. Un vrai sport.

Si par ailleurs elle a la chance d’avoir un bon Mentor, elle progressera rapidement, prendra quelques bonnes habitudes et pourra rapidement s’orienter par elle-même et apprendre de ses propres expériences.

Que devrait apporter une formation au Management

Une formation devrait permettre au « Manager » qui la suit de n’avoir plus aucun doute sur ses fondamentaux de ce métier dans le métier. Alors, bien campé sur ses fondamentaux et avec un niveau de maîtrise suffisant il devrait trouver assez simple d’accomplir ce qui est listé ci-dessous.

Installer rapidement au sein de leur zone d’influence tous les dispositifs qui neutralisent la majeure partie des influences négatives qui perturbent les équipes

• convenir des règles de fonctionnement qui garantissent un plus haut niveau de coopération
• Valoriser rationnellement les forces qui caractérisent son équipe
• Apporter le soutien nécessaire pour pallier aux faiblesses et faire monter le niveau de compétences
• Agir concrètement  sur les stresseurs afin d’injecter du stress positif dans ses rapports aussi bien individuels que collectifs
• Faire monter le niveau de responsabilité de ses collaborateurs
• Renforcer le sentiment d’appartenance et d’esprit d’équipe

Base sur laquelle, il sera en mesure de gérer les situations-clés de son poste

1. Confier, actualiser, clarifier  les missions de façon tout à fait professionnelle
2. Obtenir que ses collaborateurs travaillent sur la base d’objectifs associés à des plans d’actions concrets
3. Effectuer du contrôle positif basé sur les résultats

Les accompagner à toutes les étapes de leur évolution dans leur poste

Du Contrat Moral qui fonde la relation à l’Entretien de Promotion quand celui-ci a atteint la parfaite maturité dans son poste

En passant par la maîtrise de son Intégration, sa Formation aux Bonnes Pratiques, son Coaching en phase de succès aussi bien qu’en phase de difficulté et le maintien du niveau de Discipline adéquat.

Et au final, de prendre plaisir à avoir une équipe plutôt heureuse de donner le meilleur d’elle-même et d’obtenir d’excellents résultats.

C’est le but que devrait se fixer un programme de formation au fondamentaux du Management

Format & pédagogie (Article en préparation)

Pédagogie  

Pour situer la problématique, revenons à l’analogie du judo et demandons-nous si lire un manuel et recevoir des explications est suffisant pour passer, ne serait-ce qu’une ceinture (grade en judo). I.M.P.O.S.S.I.B.L.E.

Il est indispensable de déployer une pédagogie qui garantit l’efficience terrain,  un fort coefficient d’appropriation et s’inscrit dans une durée suffisante pour capitaliser sur le temps.

Format

Celui-ci devrait permettre de :

1. accéder de partout
2. profiter des technologies de l’information
3. s’appuyer sur des supports audio-visuels adaptés
4. garantir un prix favorisant l’accès au plus grand nombre.

Pour tout renseignement, contacter Marc Roussel 05 16 38 84 15

 concepteur de programmes pédagogiques dédiés

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