Équilibre dynamique : Regardons cette patineuse
Équilibre statique : Pensons à un réverbère qui tient debout
[pullquote align= »left|center|right » textalign= »left|center|right » width= »30% »]Il semblerait que les Hommes heureux se trouvent parmi ceux qui se donnent des buts.[/pullquote]
Regardons cela de plus près et prenons un poste, un simple poste. Imaginons maintenant que la personne au départ, il y a maintenant 2 ou 3 ans disposait de l’expérience ou des aptitudes nécessaires pour occuper ce poste mais qu’elle ne le maîtrisait pas pour autant. Donc, après sa période d’intégration et de formation, elle finit par être opérationnelle. Puis petit à petit, gagnant en maitrise, les problèmes qui nécessitaient l’intervention de son chef finirent par être parfaitement sous son contrôle. Puis vint le jour où elle s’est sentie pour la première fois en pleine possession de son périmètre. Elle savait en elle-même depuis un certain temps qu’elle était capable de faire face à n’importe qu’elle situation sur son poste.
Maintenant, considérons qu’elle a fait le tour de son poste. Que va-t-il naturellement se passer si elle doit en faire encore une, deux, trois fois le tour ?
Quel genre de sentiment ressentirions-nous si cela nous arrivait, ou quand cela nous est déjà arrivé ? Est-ce qu’il serait assez juste de parler d’ennui ?
Dès ce moment, alors que la personne est en pleine maîtrise de son poste, il va se produire un événement auquel rien ne la préparait : Une brusque ouverture sur un monde de nouvelles possibilités… L’évolution. Aller ailleurs, plus loin pour expérimenter de nouveaux territoires, changer en somme mais changer en MIEUX.
L’échange fondamental consiste à aider le collaborateur à changer en MIEUX. A développer ses aptitudes. Tout d’abord, celles qui concernent son poste puis celles qui lui permettront d’aller plus loin. C’est le principe de l’employabilité dont on parle tant aujourd’hui.
L’expérience de ces 20 dernières années m’aura au moins démontré une chose : Les managers considérés comme bons managers aussi bien par leur équipe que par leur hiérarchie étaient tous engagés à faire progresser chacun des membres de leur équipe. C’est au final le seul véritable critère de qualité d’un manager : de combien fait-il progresser les gens ? Ou exprimé autrement : est-il capable de faire réussir son équipe ?
Et le principe de Peter dans tout cela
« Tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence. »
Il est immédiatement suivi du « Corollaire de Peter » :
« Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité. »
[pullquote align= »left|center|right » textalign= »left|center|right » width= »30% »]Sous prétexte d’avoir lu le livre et d’en avoir compris les brillantes démonstrations l’on finirait par prendre l’Homme lui-même pour un fruit dont la seule finalité est de pourrir sur la branche.[/pullquote]
La chose à retenir du principe de Peter est qu’il s’applique parfaitement dans les administrations et les structures hiérarchiques
« Où la règle d’or est que celui qui a l’or fait les règles… »
Dans ce type de système, l’on ne tient pas vraiment compte du potentiel humain et surtout pas de son autodétermination mais de sa capacité à se conformer pour ne pas dire obéir. Lorsque vous avez sur un poste un homme devenu incompétent suite à sa promotion et qu’on le garde à cette place et que lui-même ne démissionne pas, alors vous êtes sûr d’être dans un monde psychotique dont les chefs devraient faire l’objet rapidement d’un examen psychologique approfondi. Un système qui admet le Principe de Peter est fait de personnes cyniques et apathiques qui ruinent le potentiel. Ce genre d’attitude peut- être considéré comme un crime contre le potentiel humain. Il est probable que cela fasse rire aujourd’hui, mais tôt ou tard l’histoire nous demandera des comptes sur ce sujet bien précis. Ce type de système est possible dans une société qui configure strictement le potentiel de l’homme à ses besoins économiques.
Par contre, c’est plus rarement le cas dans un environnement où la compétence de l’homme est déterminante pour la survie, où lorsqu’un homme cherche à grandir, s’épanouir en respectant sa propre dynamique d’évolution. Un homme devient très vite incompétent s’il se laisse détourner de sa voie ou quand il saute les étapes sans s’y préparer correctement. Ajoutons à cela la liberté et le courage de s’orienter à partir de ses propres buts et vous obtenez la capacité illimitée de se développer… Il y aurait naturellement beaucoup de choses à dire sur cette notion de potentiel. Mais nous y reviendrons de façon plus technique et pratique lorsque nous aborderons les outils du management.
La valeur Amitié
« Aider l’autre à réussir, contribuer au succès… »
C’est la 8éme valeur du judo, c’est même là tout l’esprit d’une philosophie qui chercherait à utiliser l’énergie, quelle qu’elle soit, de façon efficace. Pourquoi devrait-il en être autrement dans la vie en général et dans l’entreprise en particulier?
L’entreprise a une obligation légale de réussite. De gagner plus qu’elle ne dépense. Et pour atteindre cet objectif, elle se doit d’être productive et professionnelle.
En d’autres termes elle se doit d’obtenir le meilleur résultat possible avec un minimum d’énergie.
L’atteinte de cet objectif dépendra de l’atteinte des objectifs assignés aux Divisions, aux Services, aux Postes, le tout dépendant de l’atteinte des objectifs des personnes elles-mêmes. Aussi, en n’étant pas engagés à la réussite de chacun, en tolérant le manque de résultats individuels, l’on pourrait se considérer dans une micro illégalité.
Enfin, Il serait judicieux de relier tous ces facteurs aux deux maximes qui suivent pour comprendre l’intérêt mais aussi la nécessité d’être engagé à fond dans le jeu « faire réussir pour réussir. »
[pullquote align= »left|center|right » textalign= »left|center|right » width= »30% »]
« Les gens qui sont bien dans leur peau produisent de bons résultats »
« Les journées où l’on se sent le plus heureux sont celles où l’on a le plus produit »
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En conclusion de l’amitié,
nous découvrirons plus profondément dans la deuxième partie, en quoi et comment un Manager, digne de ce nom, n’a pas d’autre choix honorable que de se comporter en véritable ami en contribuant sciemment et activement à l’évolution de chacun de ses collaborateurs.
La tendance n’est pas au chefaillon qui abuse compulsivement du pouvoir que lui confèrent ses deux ou trois galons sur la manche ; la tendance ne va pas dans le sens de ces gars qui prennent des airs supérieurs parce qu’ils mangent à la table des officiers et oublient le sens de leur mission. Non, il semble que de plus en plus d’entreprises recherchent des modèles qui leur permettraient de jouer adulte-adulte et bien qu’encore « très casse tête chinois », aimeraient des formules plus équilibrées en matière d’échange.
La qualité de vie
Au final, L’entreprise est confrontée à des contraintes technologiques et toutes sortes d’exigences politiques, sociales et économiques dont la pression se répercute en cascade jusqu’au niveau du poste. Sommes-nous assez conscients de l’impact psychologique que ces changements provoquent en partie dans la vie des gens. Qui ignore que
LA FRANCE MEDAILLE D’OR DES PILULES DU BON-HEUR
8O millions de boîtes de tranquillisants consommées chaque année
Sommes-nous les gens les plus déprimés de la terre ?
Non. Pourtant, un livre-rapport du professeur Zarifian établit de façon irréfutable que notre pays consomme de deux à quatre fois plus d’anxiolytiques, hypnotiques, antidépresseurs et autres neuroleptiques que n’importe quel autre pays européen. LE NOUVEL OBSERVATEUR – 5-11 septembre 1996, Fabien GRUHIER
Est-ce une lubie du ministère du travail que de lancer une enquête sur la cause des suicides en entreprise ?
Stress – Le gouvernement entend lutter contre les suicides au travail. Xavier Bertrand, ministre du Travail, a annoncé hier la mise en place d’une « veille épidémiologique sur les suicides » dès 2009, à l’occasion de la remise d’un rapport sur le stress au travail. Virginie Belle, le jeudi 13 mars 2008 à 04:00
Par ailleurs, a-t-on jamais, au cours de notre scolarité ou de nos diverses formations, été entraînés à confronter et gérer ce type de pression? Alors, si nous n’avons pas été assez préparés pour faire face aux exigences du marché, soit nous nous effondrons ou refoulons ce stress ou bien nous nous attelons à la tâche et ajoutons à notre belle casquette de Manager celle de Gestionnaire de Stress.
Et oui, qu’on le veuille ou non, les managers se situent en plein milieu du champ de bataille. Leurs façons d’être et de faire jouent un grand rôle en tant qu’absorbeur de choc, de réducteur de stress toxique, de générateur de stress positif où si l’on préfère de motivation, d’ambiance, d’esprit d’équipe, de justice mais également de courage, de vision etc …
[pullquote align= »left|center|right » textalign= »left|center|right » width= »30% »]En fait, nous avons bougrement besoin de former rapidement des managers capables de relever ce genre de défis. Il les faut nombreux. Il les faut maintenant ![/pullquote]
Ce livre a pour ambition d’offrir un modèle simple et accessible à tout manager qui veut rapidement et efficacement mettre en place, indépendamment du contexte, un style de management répondant à tous ces critères.
Cette première partie, vous l’aurez compris est suivie d’une seconde dédiée à la dynamique du poste.
Le manager est confronté à toutes sortes de situations correspondant aux grandes phases de l’évolution d’un poste. L’on pourrait se saisir de l’analogie de l’arbre qui de l’état de graine à celui de porteur de fruits passe par plusieurs étapes spécifiques : la germination, la sortie de terre, les premières floraisons, les premiers fruits… Puis le cycle se répète jusqu’à pleine maturité. Là où il donne sa pleine puissance.
Il en va de même pour le manager qui accompagne les collaborateurs au travers de toutes les évolutions les conduisant au plein succès, à l’exploitation optimale de leurs capacités. Phase au cours de laquelle, chacun en son temps, accède à un nouveau potentiel à conquérir.
La Deuxième partie couvre l’ensemble de ces étapes plus à la façon d’un manuel où, cependant, la pratique aime jouer avec la philosophie dans la mesure où celle-ci reste dans le cadre de sa définition : étude des lois de la vie.
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