«

»

Juin 27

Ne pas confondre Aptitude et Compétence

Difference between being a professional or an amateur , Two Blue Road Sign with text Professional and Amateur with bright and stormy sky background

bien que l’on dise que l’arche de Noé fut construite par un amateur et le Titanic par des professionnels… En réalité, le Pro obtient des résultats et l’Amateur des problèmes…

A quoi sert une formation ?

Et bien disons qu’elle sert à apprendre quelque chose… Et bien  à quoi sert d’apprendre quelque chose ? Et bien à être capable de penser, de communiquer et d’agir d’une manière qui permette d’obtenir des résultats ou des effets que l’on savait pas obtenir avant la formation ! Bravooo

Maintenant, venons en à ces compétences spéciales appelées Transversales.

Ces compétences qui sont communes à toutes les autres.

Exemple : Parler en public, conduire un entretien, traiter des informations, organiser son travail, conduire des actions plus ou moins complexes comme résoudre un problème, inventez des solutions…

La Vente, Le Management, les Relations-clientèles dépendent en grande partie de ces compétences transversales

Celles-ci dépendent de facteurs encore plus essentiels et communs : Les compétences primaires

  • Écouter, poser des question. Manifester de l’empathie
  • Parler. Répondre à des questions. S’affirmer
  • Gérer ses émotions, ses représentations mentales concernant le passé, le présent et le futur permettant de gérer les états d’existence : Être, Faire, Avoir associés au Vouloir, Savoir, Vouloir ect
  • Être en bonne forme. Avoir l’envie de, en d’autres termes être motivé etc

Pourquoi, ces compétences sont-elles si spéciales ?

Tout être humain a en partage l’ensemble des aptitudes qui sont les racines de toutes les compétences transversales que nous venons de citer.

Nous pensons, ressentons, parlons et agissons et produisons toutes sortes d’effets avec cela.

Les choses se compliquent lorsque nous passons en mode pro.

Par exemple que doit savoir faire un Manager si ce n’est Penser, Parler et Agir en vue de diriger l’activité en réglant les situations liées à sa fonction :

  • S’assurer que les mission soient claires et acceptées,
  • que chacun ait des objectifs motivants,
  • que les plans d’actions soient réels,
  • que les résultats soient objectifs et non appréciés à la tête du clients.

Ils n’est besoins que de présence, d’échange et d’actions pour accompagner chaque collaborateur dans le développent de sa maîtrise du poste…

  • pour le recruter, et s’entendre sur les règles du jeux
  • de s’assurer que son intégration se fasse correctement,
  • qu’ils soit bien connecter à son environnement et aux bonnes lignes de communication,
  • qu’ils reçoive la formation de base de son poste
  • et qu’ensuite l’on communique avec lui quand cela va bien et aussi quand il a des difficultés…

Enfin bref, Ils sont rares les être humains a ne pas avoir l’ensemble des aptitudes qui permettent d’accomplir ces actes dont chaque segment est d’une impressionnante simplicité.

Alors où est le problème ?

Nous devrions poser la question de façon plus directe. Pourquoi y a-t-il tant de problèmes de Management. Pourquoi les équipes ne sont-elles pas aussi motivées et en forme qu’elles le devraient ? Pourquoi y a-t-il tant de conflit et de stress ? Pourquoi tant de difficultés à régler les choses dans les délais sans parler de l’extraordinaire potentiel humain gaspillé ?

La clé est :  Ne pas confondre Aptitude et Compétence

  • 90% des Managers n’ont jamais reçu une véritable formation à ce qui est un métier à part entière !
  • 90% d’entre eux confond aptitude et compétence

Voici une analogie très simple qui démontre le fond du problème

Un gars à le permis B et cela fait des années qu’il conduit… (Aptitude)

Il est sélectionné pour participer à une course de Formule 3 (Compétence)

Mais pour lui conduire une voiture ordinaire et une formule 3 c’est la même chose : appuyer sur des pédales de freins et d’accélération et tourner un volant

Cependant, il va faire un stage de 1 heure où on lui présente une série de slides, très bien faits au demeurant.

Maintenant nous sommes le jours J, le type arrive sur le circuit, monte dans la voiture de course qu’un coéquipier à fait démarrer et qui qui ronronne comme un gros chat impatient !

Le revolver de départ claque… A votre avis qu’est-ce qui se passe sur le circuit ?

Tous les bolides sont partis comme des fusées sauf, vous devinez qui…

Et bien, notre gars est resté sur la piste après avoir découvert brusquement qu’il ne savait pas comment s’y prendre avec cette situation de type professionnel.

Cela ressemble à une voiture avec des roues et un volant, un bruit caractéristique sous le capot mais ce n’est pas une voiture ordinaire, c’est une formule 3, une voiture plus puissante, qui va beaucoup plus vite et qui demande d’élever le niveau d’aptitude ordinaire au niveau d’une compétence. Il en va de même avec le Management

  • Ecouter, oui
  • Parler, oui
  • Gérer son stress, oui et toutes les autres choses essentielles,

Mais en ne confondant pas Aptitude et Compétence et en comprenant la nécessité de faire grandir ses aptitudes à un niveau supérieur, celui que l’on appelle Compétence, c’est à dire à un niveau plus professionnel.

VOIR AUSSI : Pas de progrès sans entraînement

Découvrez le programme Booster-Management-System©

Vos commentaires sont appréciés

 

Vous aimerez peut être aussi:

3 Commentaires

  1. Marc Roussel

    Voici une réflexion qui explique en grande partie pourquoi la formation au management est restée extrêmement théorique… et fait la part belle aux « contrôleurs de gestion » et manque cruellement de Leaders

  2. Anne

    Belle analogie pour comprendre la différence entre aptitude et compétence et pour illustrer de façon plus globale le fonctionnement de beaucoup de formations en France. Au delà de la prise de conscience, selon vous, quel est le meilleur moyen (le plus efficace) pour faire monter en compétence un collaborateur? Comment éviter le piège de la formation théorique qui ne fournit pas d’éléments pratiques au manager pour qu’il progresse.

  3. Marc Roussel

    Bonjour Anne.
    C’est une question centrale avec laquelle beaucoup de manager ne sont pas trop à l’aise.
    En fonction du contexte, du profil du collaborateur et celui du manager, les réponses peuvent varier.

    Le contexte est-il plutôt porteur ou au contraire difficile et sous tension .

    Le Collaborateur : Est-il encore dans une phase d’intégration, est-ce une personne confirmé, est-il un spécialiste dans son domaine, a-t-il une position de leader ?
    Quels sont ses résultats ? En hausse , en baisse
    Quel est son niveau de motivation

    Qu’en est-il du Manager ?
    – En bonne communication avec lui ou non
    – Y-a-t-il un contentieux à régler ?
    Le manager a-t-il mis en place les facteurs clés
    – La mission du collaborateur est définie et claire
    – A-t-il des objectifs, un plan d’action
    – Est-ce que le manager sait comment faire un coaching succès (lorsque quelqu’un a réussit quelque chose ? – A-t-il manqué ces entretiens…
    – Sait-il comment s’y prendre pour convertir les « problèmes » que rencontrent le collaborateur en solution
    Enfin, est-ce que le manager sait comment s’y prendre pour transmettre une bonne pratique ?

    Je sais cela fait pas mal de variable.

    C’est un sujet passionnant et je reste à votre disposition pour approfondir votre question et tenter de vous aider à y apporter une réponse concrète.

    Bien à vous et au plaisir d’échanger
    Marc Roussel

    P.S : Je vous recomande l’ouvrage : Le manager Ethique qui répond completement quelques soient les variables http://leadership-et-management.com/le-manager-ethique

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

CommentLuv badge